Οι σύγχρονες σχολές διοίκησης επιχειρήσεων θα μπορούσαν άνετα να αντλούν υλικό για μελέτη παραδειγμάτων προς αποφυγή από τη σύγχρονη μικρομεσαία ελληνική επιχείρηση. Όχι μόνο για τον συντηρητισμό και την εσωστρέφεια σε σχέση με τα πρότυπα που εφαρμόζονται σε πιο αναπτυγμένες κοινωνίες και οικονομίες, αλλά κυρίως για την συνεχή εφαρμογή ενός όρου που τείνει σχεδόν να εκλείψει σε άλλες χώρες και ονομάζεται “Micromanagement”.
Micromanagement – παράδειγμα προς αποφυγή σχεδόν σε όλες τις σύγχρονες θεωρίες management – σημαίνει πως η εργασία, η παραγωγή, οι τεχνικές και γενικά όλες οι διαδικασίες που αφορούν τα καθήκοντα ενός εργαζόμενου, είναι διαρκώς υπό την εποπτεία του διευθυντή/ιδιοκτήτη της εταιρίας, ο οποίος συνεχώς παρεμβαίνει στο έργο του συγκεκριμένου εργαζόμενου. Αυτό φυσικά έχει ως αποτέλεσμα μία σειρά από αρνητικές συνέπειες και μόνο.
Καταρχάς, τα προσόντα, οι δεξιότητες και οι γνώσεις του εργαζόμενου για τη θέση ευθύνης του, στην ουσία δεν λαμβάνονται υπόψη, αφού στο τέλος επιβάλλεται η άποψη του διευθυντή/ιδιοκτήτη, που συνήθως είναι υποδεέστερη. Έτσι, το γνωστικό αντικείμενο του εργαζόμενου, για το οποίο έγινε και η πρόσληψη εξ αρχής, υποτιμάται και δεν αξιοποιείται ανάλογα. Αυτό, εκτός από ζημιά για τους συνολικότερους ανθρώπινους πόρους της επιχείρησης, δημιουργεί και αρνητική ψυχολογία στον χώρο εργασίας χωρίς να υπάρχει ουσιαστικός λόγος.
Η εταιρία που διέπεται από micromanagement είναι συνήθως «κλειστοφοβική» και «εσωστρεφής». Δεν εκμεταλλεύεται την ελαστικότητα που θα μπορούσε να έχει στις εσωτερικές λειτουργίες της, όπως συμβαίνει σε πιο μεγάλους οργανισμούς, και ακολούθως δεν δημιουργούνται προοπτικές ανάπτυξης. Στην ουσία, μία τέτοια εταιρία είναι περισσότερο μαγαζί, παρά οργανισμός.
Ο συνδυασμός της υποτίμησης των προσωπικών δεξιοτήτων, και του αντι-αναπτυξιακού κατεστημένου της επιχείρησης, έχει άμεση επίδραση στη γενικότερη ψυχολογία του εργαζόμενου, ο οποίος δεν αποδίδει στο μεγαλύτερο ποσοστό των δυνατοτήτων του, ενώ συνήθως δεν διαφαίνεται κάποια καλύτερή προοπτική εξέλιξης σε προσωπικό επίπεδο. Οι επιδράσεις είναι συνήθως πιο αισθητές στους νεώτερους ανθρώπους, όπου μπορεί να έχουν πιο σύγχρονες γνώσεις ή ιδέες για την εργασία τους, οι οποίες όμως δεν αξιοποιούνται και στο τέλος δημιουργείται μία γενικότερη αποθάρρυνση.
Τέλος, πολλές φορές χάνονται ώρες εργασίας, είτε σε προφορικές είτε σε γραπτές αναφορές για διαδικασίες μικρότερης σημασίας, που αντί να παρουσιάσουν μία χρήσιμη εικόνα για την εκάστοτε διαδικασία, απλά περιπλέκουν ακόμα περισσότερο τη γενικότερη εικόνα.
Βέβαια, δεν είναι τυχαίο, που στη διοίκηση των περισσότερων ελληνικών μικρομεσαίων και μεσαίων επιχειρήσεων, το micromanagement μεσουρανεί. Ο συντηρητισμός και η εσωστρέφεια της ελληνικής κοινωνίας, είναι φυσικό να αποτυπώνεται και στον τρόπο διοίκησης μίας επιχείρησης. Η αντίληψη του «έτσι τα κάνουμε, γιατί έτσι τα βρήκαμε», είναι πολύ εύκολο να διαδοθεί μέσα σε μία επιχείρηση που συνήθως είναι οικογενειοκρατική και δουλεύει με όρους ανασφάλειας και διευθυντικής υπεροψίας. Ταυτόχρονα, ο στόχος μεγιστοποίησης του προσωπικού κέρδους αντί για μεγιστοποίηση της παραγωγής ή ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού σε συνδυασμό με την παραπάνω αντίληψη, δημιουργούν ένα άριστο περιβάλλον micromanagement.
Προσωπικά, δεν μπορώ να εκτιμήσω τη ζημιά σε εθνικό επίπεδο, τόσο σε οικονομικούς, όσο και σε ψυχολογικούς πόρους από τους απανταχού micromanagers, αλλά θα ήταν ασφαλές να υποθέσουμε ότι βρίσκεται σε αρκετά μεγάλα νούμερα. Γι’ αυτό, εκτός από το πρότυπο διαχείρισης ποιότητας ISO 9001 που πλέον κατέχει και η κουτσή Μαρία, άσχετα αν δεν το εφαρμόζει στην πράξη, ίσως θα ήταν περισσότερο ουσιαστική μία επένδυση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, ακόμα και του διοικητικού προσωπικού, από οργανισμούς ή ανθρώπους που γνωρίζουν επαρκώς το θέμα. Διαφορετικά, ο ένας από τους πυλώνες της εθνικής οικονομίας, η μικρομεσαία επιχείρηση, είναι καταδικασμένος να λειτουργεί χωρίς αναπτυξιακές προοπτικές, δηλαδή να σκουριάσει και να καταρρεύσει.
